Dat is misschien wel de meest gehoorde verzuchting op heidagen. Na reorganisaties, afdelingen die te hard zijn gegroeid, nieuwe taken en oplopende werkdruk zijn mensen elkaar kwijtgeraakt. Iedereen zorgt vooral voor zijn eigen deel van het grote geheel. En de klant of patiënt ervaart het als ‘ik word hier van het kastje naar de muur gestuurd. De ene afdeling weet niet waar de andere mee bezig is.’
Het interview kan een oplossing bieden
Ontschotten is eigenlijk: muren afbreken. Zien wie de mensen op de andere afdelingen zijn, weten wat zij doen en waarom. Het interview is een snelle en efficiënte manier om dat te bereiken. En leuk!
Hoe dan? Elke medewerker investeert 2 uur per jaar. Die 2 uren zijn voor 2 interviews. Eentje neem je af bij een collega van een andere afdeling, het andere uur word jíj door een collega van een ander team geïnterviewd.
Twee uur per jaar. Heeft dat zin?
Het interview duurt drie kwartier, het vierde kwartier is voor de voorbereiding. Deel 1 van het gesprek is een introductie: wie is je collega, waar groeide ze op, welke opleiding volgde ze, waar werkte ze hiervoor, waar hoopt ze nog eens aan te kunnen gaan werken? Heeft ze nog andere talenten? Dan komt het tweede deel, over haar huidige taak: wat doet ze precies, wat vindt ze daarin leuk en belangrijk, hoe ervaart ze de andere afdelingen gezien vanuit haar beroep? Wat zijn recente ontwikkelingen in haar functie en wat betekent dat voor haar? En dan komt deel 3.
In het derde deel zoomen we uit
Het derde deel is reflectie en beschouwing: we kijken naar onze hele sector, naar de waarde van onze sector voor de samenleving. We kijken naar de toekomst. En, als je bijvoorbeeld in de zorg werkt: definieer dan eens: wat is een goede arts, wat is een goede verpleegkundige? Hoe zou zorg idealiter gefinancierd moeten worden? Ga eens in de schoenen staan van de patiënt. Je hoeft hier zelf geen arts voor te zijn: de mensen die de koffie rondbrengen kunnen deze vragen ook beantwoorden, zij werken ook in deze sector.
Neem alle gesprekken op
Met een eenvoudig recordertje leg je het gesprek vast. En wat heb je dan na een jaar een rijke oogst als organisatie! De delen 1 geven zicht op welke ándere talenten deze organisatie in huis heeft, misschien is er wel een bedrijfsorkestje te vormen. De delen 2 zijn goede input voor de mensen die over een goede indeling van de organisatie gaan: als we echt moeten gaan ontschotten, welke schotten zijn dan het irritantst? En de delen 3 geven ons input voor visie-ontwikkeling: waarom zijn we er? Wat vinden wij als medewerkers zélf de belangrijkste waarden in ons werk?
Maar de allergrootste opbrengst is dat steeds meer mensen in de organisatie elkaar goed leren kennen, een kijkje hebben genomen bij een collega met een andere taak op een andere afdeling. En – heel relevant – dat mensen zich gezien en gehoord weten: een collega heeft écht geluisterd naar wat jou elke dag weer naar je werk brengt, waar je van droomt, wat jou gelukkig maakt in je taak. Waar je het voor doet. Collegiale erkenning. En voor jezelf: formuleren waar voor jou de waarde zit in je werk.
Twee uur per jaar. Wil jij die investering doen in jouw organisatie?
Neem contact op